I. PENDAHULUAN
“Change alone does not be get progress, but without change there can be no progress”
Perubahan merupakan hal bagaimana dapat berubah, dari situasi saat ini ke situasi yang diinginkan. Perubahan pada umumnya mencakup faktor sosial, politik-yuridis, ekonomi dan teknologi serta lingkungan, secara khusus, aneka macam perubahan terjadi disekeliling kehidupan, diantaranya yang terkait dengan dunia bisnis adalah :
a. makin meluasnya pasar-pasar
b. umur produk semakin singkat
c. orientasi pasar semakin meningkat d. fungsi staf versus fungsi garise. otomatisasi pekerjaanf. berubahnya nilai-nilai sosial manusia
Para pengelola organisasi ditantang untuk mempersiapkan diri menghadapi perubahan, karena perubahan bersifat mendadak (krisis) dan lebih sering dilakukan, misal kegiatan merger, akusisi, pengambilalihan secara paksa, deregulasi, teknologi baru, sentralisasi dan desentralisasi. Dalam ilmu manajemen maupun dalam praktek bisnis, kata change merupakan kata yang luar biasa dan dianggap merupakan sesuatu yang paling abadi didunia ini. Kadang kita tidak menyukai change karena dapat menghancurkan sesuatu yang sudah bertahun-tahun berjalan dengan normal.
Ada beberapa karakteristik change yang diuraikan sebagai berikut, Kasali (2005):
a. Change begitu misterius, tidak mudah dipegang. Bahkan yang sudah dipegang pun bisa pergi ketempat lain dan dapat memukul balik seakan tidak kenal budi. Soekarno, Soeharto, dan Abdulrrahman Wahid berkuasa karena change, tapi juga diturunkan karena change.
b. Change memerlukan change maker. Rata-rata pemimpin yang menciptakan perubahan tidak bekerja sendiri, tetapi ia punya keberanian luar biasa.
c. Tidak semua orang bisa diajak melihat perubahan. Sebagian besar orang malah hanya melihat memakai mata persepsi. Hanya mampu melihat realitas, tanpa kemampuan melihat masa depan.
d. Perubahan terjadi setiap saat, karena itu perubahan harus diciptakan setiap saat pula, bukan sekali-sekali. Setiap satu perubahan kecil dilakukan seseorang maka akan terjadi pula perubahan-perubahan lainnya.
e. Ada sisi keras dan sisi lembut dari perubahan.Sisi keras termasuk uang dan teknologi, sedangkan sisi lembut menyangkut manusia dan organisasi.
f. Perubahan membutuhkan waktu, biaya, dan kekuatan. Untuk berhasil mengatasi perubahan diperlukan kematangan berpikir, kepribadian yang teguh, konsep yang jelas dan sistematis, dilakukan secara bertahap, dan dukungan yang luas.
g. Dibutuhkan upaya-upaya khusus untuk menyentuh nilai-nilai dasar organisasi (budaya korporat).
h. Perubahan banyak diwarnai oleh mitos-mitos. Seperti pasien yang sakit, perubahan berarti menelan pil pahit, atau bahkan amputasi yang artinya perlu pengormaban.
i. Perubahan menimbulkan ekspektasi, dan karenanya ekpektasi dapat menimbulkan getaran-getaran emosi dan harapan-harapan yang bisa menimbulkan kekecewaan.
II. MANAJEMEN PERUBAHAN
2.1. Dimensi Perubahan
Untuk melakukan perubahan dalam organisasi, perlu dilakukan dalam bentuk proses yang berurutan sebagai berikut: penelitian pasar internal dan ekternal untuk perubahan; antisipasi perlawanan; mengembangkan visi yang terbagi; mobilisasi kesempatan; menyiapkan sebuah rencana perubahan; memperkuat perubahan. Demikian juga perubahan terhadap keorganisasian dapat dilakukan terhadap hal-hal sebagai berikut :a. Perubahan terus menerus (Preventive maintenance atau Kaizen). Perubahan ini berisiko kecil, kurang intensif dan umum dilakukan.b. Adaptasi. Perubahan ini bersifat inkremental, baik pada masalah eksternal dan tekanan yang dihadapi organisasi. c. Reorientasi. Perubahan ini bersifat antisipatoris (investasi) dan dengan ruang lingkup strategi (fokus)d. Rekreasi. Perubahan ini bersifat intensif dan penuh risiko Perubahan organisasi disebabkan faktor internal dan eksternal, maka dalam perubahannya diperlukan agen perubahan (orang/pihak tertentu yang membawa perspektif orang luar terhadap situasi perubahan organisasi yang bersangkutan), baik tim perubahan internal (orang dekat) dan eksternal (orang luar), maupun kombinasinya. Dalam melakukan perubahan juga seringkali ditemui penolakan dalam bentuk terbuka, implisit, langsung dan tertahan, baik oleh perorangan (persepsi, kepribadian dan kebutuhan) dan organisasi. Penolakan perorangan terhadap perubahan dapat disebabkan hal-hal sebagai berikut :
1. Kebiasaan (Habit). Manusia merupakan makhluk yang terikat oleh kebiasaan, maka dalam menghadapi kompleksitas (termasuk perubahan) akan mengandalkan pada kebiasaan atau reaksi terprogram.
2. Kapasitas (Security). Manusia memiliki kebutuhan tinggi akan kepastian cenderung menolak terjadinya perubahan, karena dapat mengancam perasaan keamanannya.
3. Faktor-faktor Ekonomi. Perubahan-perubahan yang terjadi akan menyebabkan penghasilan menyusut, karena tidak mampu melaksanakan tugas-tugas baru atau rutin yang dikaitkan dengan produktivitas yang dihasilkan.
4. Perasaan-perasaan Takut terhadap Hal-hal yang Tidak Dikenal. Perubaha-perubahan yang terjadi menyebabkan terjadinya substitusi ambiguitas dan ketidakpastian.
5. Pemrosesan Informasi secara Selektif. Orang membentuk dunianya melalui persepsinya sehingga secara selektif memproses informasi-informasi, dengan mengabaikan informasi yang menantang dunia yang telah diciptakannya.
Penolakan organisasi terhadap perubahan dapat disebabkan hal-hal sebagai berikut :
1. Inersia struktural. Organisasi memiliki mekanisme built-in untuk menghasilkan stabilitas, misal proses seleksi SDM, pelatihan dan teknik-teknik sosialisasi lainnya memperkuat syarat-syarat dan keterampilan peranan spesifik, beserta formalisasi kegiatan.
2. Fokus perubahan terbatas. Organisasi terdiri dari sejumlah subsistem yang bebas, maka perubahan terbatas pada subsistem-subsistem cenderung dihilangkan pengaruhnya oleh sistem yang lebih besar.
3. Inersia kelompok. Perorangan ingin mengubah perilakunya tetapi norma-norma kelompok dapat menjadi kendala. Seorang anggota kelompok serikat pekerja, mungkin bersedia menerima perubahan-perubahan yang ditetapkan oleh pihak manajemen, tetapi apabila serikat sekerja tersebut menetapkan untuk menolak setiap perubahan unilateral dari pihak manajemen, maka pekerja bersangkutan akan mengikuti penolakan demikian.
4. Ancaman bagi kepakaran. Perubahan-perubahan pada pola keorganisasi dapat mengancam kepakaran kelompok-kelompok khusus.
5. Ancaman bagi hubungan-hubungan kekuasaan yang telah mapan. Setiap tindakan redistribusi otoritas pengambilan keputusan dapat menyebabkan terancamnya hubungan-hubungan kekuasan yang mapan.
6. Ancaman bagi alokasi sumber daya yang sudah mapan. Kelompok-kelompok pada sesuatu organisasi yang mengendalikan sumber-sumber daya dalam jumlah besar, seringkali menganggap perubahan sebagai ancaman.
Untuk mengatasi penolakan terhadap perubahan, dilakukan langkah berikut :
a. Pendidikan dan komunikasi untuk memahami logika suatu perubahan dan informasi sesuai fakta.
b. Partisipasi yang memberikan sumbangan pemikiran.
c. Fasilitas dan bantuan berupa konseling, terapi, pelatihan keterampilan baru dan libur singkat.
d. Negosiasi melalui paket imbalan khusus bagi pihak-pihak yang memiliki posisi tawar.
e. Manipulasi (mempengaruhi secara terbuka) dan kooptasi (unsur partisipasi) untuk mendapatkan dukungan dengan memberikan peranan dalam pengambilan keputusan.
f. Paksaan, terutama bagi yang tidak bersedia kompromi.
2.2. Perubahan keorganisasian secara umum atas tipologi generik perubahan
Tipologi bersifat generik, karena berhubungan dengan segala macam perubahan, termasuk perubahan-perubahan administratif dan teknologi. Perubahan adaptif, paling rendah kompleksitas, biaya dan ketidakpastiannya. Perubahan-perubahan inovatif, kurang lebih berada pada pertengahan kontinum kompleksitas, biaya dan ketidakpastian. Pada ujung ekstrim kontinum kompleksitas, biaya dan ketidakpastian terdapat atas yang dinamakan perubahan-perubahan inovatif radikal.
Perubahan yang direncanakan adalah aktivitas-aktivitas perubahan yang bersifat internasional dan berorientasi pada tujuan. Tujuan dari perubahan yang direncanakan adalah : 1) Memperbaiki kemampuan organisasi yang ada dalam menyesuaikan diri dengan perubahan-perubahan yang terjadi di lingkungannya, 2) Mengubah perilaku para karyawan .
Supaya organisasi dapat bertahan, maka perlu bereaksi terhadap perubahan-perubahan yang terjadi di dalam lingkungannya. Sewaktu pihak pesaing mengintroduksi produk-produk baru atau pelayanan baru, badan-badan pemerintah menetapkan peraturan-peraturan baru, sumber-sumber daya suplai tertentu dan tidak aktif lagi, maka organisasi yang ada perlu menyesuaikan diri dengannya. Contoh perubahan yang direncanakan adalah : 1) Diintroduksinya tim-tim kerja. 2) Pengambilan keputusan yang didesentralisasi. 3) Kultur-kultur keorganisasian baru. Perubahan yang direncanakan berkaitan dengan upaya mengubah perilaku para individu-individu dan kelompok-kelompok organisasi, serta agen perubahan (para katalis) yang bertanggungjawab untuk mengelola kegiatan-kegiatan perubahan di dalam sebuah organisasi. Adapun proses perubahan berencana akan memudahkan peninjauan dan identifikasi kontinu mengenai masalah-masalah yang perlu diperhatikan, sebagai bagian integral dari kebudayaan organisasi dari suatu penanganan manajerial. 2.3. Penanganan Perubahan Tingkat perubahan yang diperlukan sesuatu organisasi bertahan untuk lingkungan yang berubah dapat berbeda, tergantung pada tipe organisasi bersangkutan. Daripada secara terus-menerus melakukan perubahan-perubahan tambahan yang diperlukan untuk mempertahankan adaptasi sempurna, maka organisasi pada waktu-waktu tertentu dapat membuat perubahan-perubahan struktural atau teknologis sekaligus untuk bertahan untuk jangka panjang dengan lingkungannya. Dalam rangka menangani perubahan, diperlukan tiga hal yang bekerja secara simultan, yakni pembangunan visi bersama, pola kerja dan alternatif solusi. Alternatif solusi dapat dibedakan menjadi dua, model umum dan model spesifik. Terdapat beberapa model spesifik sebagai berikut : § Model Medikal (The Medical Model)Model ini paling mendasar diantara model-model yang ada dan menempat-kan agen perubahan sebagai penasihat, dimana organisasi meminta bantuan untuk menjelaskan masalah-masalah yang sedang dihadapi organisasi tersebut, lalu mendiagnosis penyebab masalah tersebut dan kemudian diminta advisnya tentang apa yang harus dilakukan untuk mengatasi. Organisasi tetap memiliki tanggungjawab untuk menerima atau menolak rekomendasi-rekomendasi agen perubahan tersebut.§ Model Dokter-Pasien (The Doctor-Patient Model)Model ini menempatkan organisasi bersangkutan dalam posisi “seorang pasien” yang diduga ada hal yang tidak “beres”, dimana agen perubahan (dokter) mendiagnosis dan menetapkan solusi. Tetapi mengingat hubungan baik, organisasi tersebut biasanya akan menerima dan melaksanakan rekomendasi-rekomendasi sang agen perubahan. Agen perubahan tersebut terlibat dalam kegiatan-kegiatan diagnosis dan identifikasi problem, yang dilakukan bersama (gabungan) dengan organisasi yang ada. MAkin terlibat organisasi tersebut dalam proses yang disebut, makin besar kemungkinan bahwa pihak manajemen akan menerima pemecahan yang direkomendasi.§ Model Enginering (The Engineering Model)Model ini dugunakan, apabila organisasi bersangkutan telah melaksanakan pekerjaan diagnostik dan telah memutuskan suatu solusi khusus atau meminta bantuan sang agen perubahan untuk menggariskan tindakan-tindakan pemecahan. § Model Proses (The Process Model)Model ini melibatkan kerjasama aktual antara sang agen perubahan dengan organisasi bersangkutan, yang mana memungkinkan pihak manajemen melihat dan memahami masalah keorganisasian. Perubahan di dalam organisasi dapat mengikuti tiga macam langkah berikut :
1. Mencairkan (unfreezing) keadaan status quo (sebuah keadaan seimbang)
2. Gerakan (movement) ke keadaan baru
3. Membekukan kembali (refreezing) perubahan baru untuk menyebabkan menjadi permanent
Sebagai ilustrasi, perubahan yang akan dibuat ditentukan oleh kemampuan mobilisasi komitmen, modifikasi sistem, memantau kemajuan, mengakhiri perubahan dan kemampuan kepemimpinan. Hal tersebut dapat diterjemahkan sebagai tantangan dari kemampuan menyeleksi daerah pengembangan bisnis (dari mana, dimana dan kemana bergerak) sesuai dengan prinsip kekuatan bisnis yang didukung oleh daya tarik pasar produk.
III. TEORI PERUBAHAN KORPORAT
3.1 Teori Force-Field, Kurt Lewin (1951)
Kurt Lewin (1951) dikenal sebagai bapak manajemen perubahan, karena ia dianggap sebagai orang pertama dalam ilmu sosial yang secara ksusus melakukan studi tentang perubahan secara ilmiah. Konsepnya dikenal dengan model force-field yang diklasifikasi sebagai model power-based karena menekankan kekuatan-kekuatan penekanan. Menurutnya, perunbahan terjadi karena munculnya tekanan-tekanan terhadap organisasi, individu, atau kelompok. Ia berkesimpulan bahwa kekuatan tekanan (driving force) akan berhadapan dengan penolakan (resistences) untuk berubah. Perubahan dapat terjadi dengan memperkuat driving force dan melemahkan resistences to change. Langkah-langkah yang dapat diambil untuk mengelola perubahan, yaitu :a. Unfreezing, merupakan suatu proses penyadaran tentang perlunya, atau adanya kebutuhan untuk berubah. b. Changing, merupakan langkah tindakan, baik memperkuat driving force maupun memperlemah resistences.c. Refreesing, membawa kembali organisasi kepada keseimbangan yang baru (a new dynamic equilibrium). 3.2. Teori Motivasi, Berckhard dan Harris (1987) Berckhard dan Harris (1987) merumuskan teori-teori motivasi untuk berubah. Mereka menyimpulkan perubahan akan terjadi kalau ada sejumlah syarat, yaitu :a. Manfaat-biaya. Manfaat yang diperoleh lebih besar dari pada biaya perubahan. b. Ketidakpuasan. Adanya ketidak puasan yang menonjol terhadap keadaan sekarang.c. Persepsi Hari Esok. Manusia dalam suatu organisasi melihat hari esok yang dipersepsikan lebih baik.d. Cara yang praktis. Ada cara praktis yang dapat ditempuh untuk keluar dari situasi sekarang.Jika dirumuskan secara matematikansederhana menjadi persamaan sebagai berikut : A B C > DKeterangan : A= Ketidakpuasan; B = Persepsi Hari Esok; C = Ada cara yang praktis; D = Biaya untuk melakukan perubahan.
3.3 Teori Proses Perubahan Manajerial, Beer et al. (1990)
Teorinya dikembangkan dalam managerial school of thought. Melalui studinya ia menemukan pentingnya melibatkan sedemikian banyak orang dalam perubahan. Dalam managerial school of thought, peneliti juga menggunakan body of knowledge dari ilmu-ilmu lain, khususnya psikologi dan sosiologi, sehingga teori ini mengadopsi pula pentingnya upaya-upaya mengurang stres dalam perubahan dan desain pekerjaan yang lebih memuaskan.
Menurut teori ini, untuk menghasilkan perubahan secara manajerial perlu dilakukan hal-hal sebagai berikut : § Memobilisasi energi para stakeholders untuk mendukung perubahan, dengan melibatkan mereka dalam menganalisis dan mendiagnosis masalah-masalah yang menghambat daya saing organisasi.§ Mengembangkan visi serta strategi untuk mengelola dan menghasilkan daya saing yang positif.§ Mengupayakan konsensus terhadap visi baru sehingga visi tersebut diterima sebagai kebenaran dan dikerjakan tanpa pertentangan.§ Memperluas revitalisasi pada seluruh departemen dalam organisasi.§ Mengkonsolidasi perubahan melalui kebijakan-kebijakan strategi yang diformulasikan, struktur, sistem, dan sebaginya.
§ Memantau terus kegiatan ini.
3.4. Teori Contingency, Tannenbaum dan Schmidt (1973)
Keberhasilan menerapkan manajemen perubahan antara lain sangat ditentukan oleh gaya (style) yang diadopsi oleh manajemen. Teori ini berpendapat tingkat keberhasilan pengambilan keputusan sangat ditentukan oleh sejumlah gaya yang dianut dalam mengelola perusahaan. Gaya kepemimpinan dalam suatu horizon mulai dari sangat otokratik hingga partisipatif. Vroom dan Jago (1988) mengatakan bahwa tingkat keberhasilan masing-masing gaya kepemimpinan tersebut berkaitan erat dengan sejumlah contingencies, yaitu :a. Seberapa penting komitmen karyawan dibutuhkan dalam pengambilan keputusan ?b. Apakah karyawan mau terlibat dalam tujuan perubahan?c. Apakah manajer memiliki informasi yang cukup untuk mengambil keputusan yang baik ?d. Apakah karyawan cukup mempunyai kompetensi untuk mengambil keputusan ?e. Jika manajer-manajer mengambil keputusan, apakah karyawan mau menurutinya ?
f. Berapa banyak waktu yang tersedia untuk mengambil keputusan ?
3.5. Teori Kerja Sama, Williams et al. (2002)
Perubahan biasanya tidak berjalan tanpa adanya kerja sama dari semua pihak. Teori kerja sama menjelaskan mengapa manusia mau bekerja sama dan bagaimana memperoleh kerja sama. Ada beberapa penjelasannya mengapa manusia mau melakukan kerja sama : § Motivasi memperoleh rewards atau kuatir akan mendapatkan punishment.§ Motivasi kesetiaan terhadap profesi, pekerjaan atau perisahaan.§ Motivasi moral, karena dengan bekerja sama dapat diterima secara moral.§ Motivasi menjalankan keahlian.§ Motivasi karena sesuai dengan sikap hidup.§ Motivasi kepatuhan terhadap kekuasaan.
3.6. Teori Mengatasi Resistensi Dalam Perubahan, Kotter & Schlesinger (1979)
Keduanya memperkenalkan enam segi strategi untuk mengatasi resistensi itu, yaitu: komunikasi, partisipasi, fasilitasi, negosiasi, manipulasi, dan paksaan. Menurut teori ini, teknik yang berbeda-beda, tergantung pada tingkat resistensi masing-masing kelompok.
DAFTAR PUSTAKA § Ansoff, H. I. dan McDonnell, E. J. 1990, Implanting Strategic Management. UK: Prentice Hall International Ltd.§ Clarke, L. 1998. Manajemen Perubahan (Terjemahan). Penerbit ANDI, Yogyakarta. § Dessler, G. 2003. Human Resource Management. Ninth Edition. Ney Yersey: Prentice-Hall, Inc.§ Gibson, J.L., J.M. Ivancevich dan J.H. Donnelly, Jr. 1996. Organisasi (Terjemahan, Jilid 2). Binarupa Aksara, Jakarta.§ Hax, C. A. dan Majluf, N. S. 1984. Strategic Management: an Integrative Perspective. New Jersey: Prentice-Hall, Inc.§ Hubeis, M. 2005a. Strategic Change Management. Makalah pada Acara Six Sigma Training for PT. Bakrie Pipe Industries, Bekasi.§ Kasali, R. 2005. Change. Penerbit PT. Gramedia Pustaka Utama, Jakarta. § Robbins, S.P. 2006. Perilaku Organisasi (Terjemahan) PT. Indeks Kelompok Gramedia, Jakarta.
saya sedang mengerjakan tesis tentang kerja sama, dan sangat membutuhkan teori tentang kerja sama..bisakah bapak memberikan bantuan. terima kasih banyak.
aslkm..
yaaah saya telat buka blog bapak,,,
seandainya dari kemaren saya buka,pasti g perlu2 lagi nyari2 diperpus tentang change management..ternyata dsni juga ada,,,enn ujian kemaren juga pasti lebih lancar…huks huks,,
terima kasih pak atas tulisan ini..buat nambah2 ilmu,,
wassalam,,
marwan (www.likalikulaki.wordpress.com)
Pak, Saya sedang mengerjakan tesis tentang Perubahan Organisasi hubungannya dengan kinerja pegawai…mungkin bapak dapat memberikan bantuan. terima kasih.
Mohon maaf untuk reply yang agak lambat.
Apakah anda sedang mencoba mengukur apakah perubahan organisasi akan dapat memberikan dampak pada kinerja pegawai ?
Jika ya, maka jawabannya kemungkinan besar YA akan berpengaruh positif, tetapi permasalahannya adalah apakah pengaruhnya itu akan membuat kinerja pegawai bertambah baik atau bertambah buruk.
Jika hasil yang diharapkan bahwa perubahan organisasi memberikan dampak peningkatan kinerja pegawai, maka pertanyaannya menjadi “bagaimana melakukan perubahan organisasi atau perubahan organisasi yang seperti apa yang dapat meningkatkan kinerja pegawai”.
Perubahan organisasi bukan satu-satunya aspek yang dapat mengubah kinerja karyawan. Diperlukan aspek lain bersamaan dengan perubahan organisasi, seperti: perubahan rank/golongan pegawai, perubahan paket compensation & benefits, perbaikan sistem manajemen kinerja, dan lainnya.
Kalau ada pertanyaan yang lebih spesifik mungkin bisa kita diskusikan lebih lanjut. Terima kasih.
Selamat Hari Raya Idul Fitri
Mohon Maaf Lahir Batin
maaf, saya seorang mahasiwi angkatan pertama jurusan manajemen administrasi. Sedang ada tugas dalam Teori Operasi Sistem dan Teori perubahan sistem. Mungkin Bapak bisa membantu.
Selamat Idul Fitri…
Dear Citra,
Saya ingin sekali membantu, tapi pertanyaan kamu masih kurang jelas.
Teori Operasi Sistem itu maksudnya lebih ke operasinya atau sistemnya ?
Teori perubahan sistem juga maksudnya lebih kesistemnya ?
Mata kuliahnya (subjek) apa yah ?
Tolong bisa di elaborasi agar lebih jelas yah…
Salam
hai sadikin, i admire ur work. keep it up.
sungguh aneh sekali bahasa indonesia, sungguh intelektual dan senang difahami. This should be the way in translating english to Malays….
by the way, saya berasal dari Malaysia dan saya sungguh kagum bapak.. thanx for sharing the knowledge.
Hi Faiz,
Terima kasih sudah mengunjungi blog ini.
Belakangan ini saya tidak produktif memasukan artikel atau tulisan karena sedang tinggi ‘load’ di pekerjaan dan ‘dissertation’ saya.
Please share your knowleges or experiences also, so we can learn and increase our competencies.
Some of our business unit work very close with Malaysian company, i.e. Genting Group. So I have some friends from Malaysia.
Salam
Pak Sadikin…saya sedang mengerjakan sebuah tesis yang berhubungan dengan manajemen perubahan, dimana saya menitikberatkan pada komitmen karyawan terhadap perubahan yang terjadi dalam perusahaan. Saya mohon bantuan bapak untuk memberi referensi pada saya mengenai teori-teori yang berhubungan dengan komitmen terhadap perubahan dalam organisasi, karena selama ini yang banyak saya temukan adalah komitmen terhadap organisasi bukan komitmen terhadap perubahan dalam organisasi. Kemudian menurut bapak cara atau langkah apa yang bisa diambil untuk meningkatkan komitmen karyawan terhadap perubahan dalam organisasi.
Terima kasih banyak atas perhatian dan bantuannya
Dewi, memang setahu saya tidak ada teori yang spesifik mengenai komitmen karyawan terhadap perubahan. Yang dapat kamu coba lakukan adalah mencari hasil penelitian (thesis/dissertation) yang meneliti hal sejenis. Kamu bisa serching di internet. Saya juga akan coba buka-buka file saya, mudah-mudahan ada yah.
Cara yang dapat diambil untuk meningkatkan komitmen karyawan terhadap perubahan organisasi sebenarnya sudah tergambar dari uraian saya diatas. Tapi secara singkat dapat saya “pointer” sebagai berikut:
Persiapan:
A. Manajemen harus mempunyai rencana yang sangat matang untuk melakukan perubahan. Hindari “try and error”.
B. Pastikan seluruh proses akan dapat dikontrol oleh manajemen.
C. Bentuk tim khusus untuk menjadi “champion” dalam melaksakan tugas khusus ini. Tim sebaiknya melibatkan “key persons” disetiap divisi/departemen.
D. Jika diperlukan gunakan konsultan dari luar organisasi.
Proses:
1. Karyawan bersama-sama manajemen diajak untuk memahami kondisi dan kemampuan organisasi saat ini (proses dilakukan 2 arah dalam bentuk diskusi).
2. Karyawan diberikan gambaran tentang tantangan ekternal dan internal organisasi saat ini dan dimasa datang (proses 2 arah).
3. Ajak karyawan melihat adanya “gap” (jarak) antara kemampuan organisasi dengan kebutuhan menghadapi tantangan baik ekternal maupun internal dimasa yang akan datang.
4. Setelah timbul paradigma yang sama bahwa organisasi/karyawan harus melakukan perubahan, kalau tidak maka organisasi akan berjalan mundur atau mati. Berikan penekanan mengenai kerugian bagi karyawan apabila tidak melakukan perubahan bersama, serta berikan juga gambaran manfaat bagi karyawan jika organisasi/karyawan berhasil melakukan perubahan nantinya. Ini penting karena menjadi salah satu aspek “motivator”.
5. Bersama-sama merumuskan kemana organisasi akan menjadi dimasa mendatang (1, 3, 5 tahun), dan menguraikan peran karyawan di dalamnya.
6. Merumuskan bersama-sama, langkah apa (strategi) yang harus ditetapkan dan bagaimana karyawan ambil bagian dari proses ini.
- Butir 1 s/d 4 adalah proses pencairan kondisi saat ini yang membeku (ice breaking).
- Butir 5 adalah proses bersama menentukan tujuan bersama.
- Butir 6 adalah proses bersama menentukan langkah mencapai sasaran.
KUNCI DARI SEMUA PROSES INI ADALAH KETERLIBATAN KARYAWAN DARI AWAL HINGGA AKHIR. WALAUPUN PADA KENYATAANNYA PERUSAHAAN/ORGANISASI SUDAH PUNYA JAWABANNYA, NAMUN DENGAN MENGIKUT SERTAKAN KARYAWAN MAKA MEREKA AKAN MERASA MEMILIKI PROSES DAN BERKONTRIBUSI, SEHINGGA PENOLAKAN AKAN PERUBAHAN DAPAT DIMINIMALKAN.
Dewi, semoga bermanfaat yah.
Salam
Sadikin
dear pak sadikin……
sy br pertama kali membaca tulisan bapak…..
smg bpk bs membantu sy. sy sedang mencari teori2 ttg bgmn membentuk/merancang sebuah citra organisasi agar citra yg ingin dibngun sama dengan citra yang terbentuk di masyarakat ato dapat dikatakan citra organisasi menjadi positif. mungkin pertanyaan sy trll luas, tp smg bpk bs membantu…. thx.
Dear April,
Citra organisasi dapat terbentuk baik dengan sengaja (direncanakan) maupun tidak. Jika tidak direncanakan, maka terbentuknya opini masyarakat (stakeholder) akan terjadi alamiah.
Jika ornagisasi ingin mengendalikan persepsi stakeholder mengenai organisasi maka biasanya yang mengemban tugas spesifik tersebut di dalam organisasi disebut dengan jabatan: Humas, Corporate Secretary, Corporate Affairs, Corporate Branding, dan lainnya.
Untuk dapat membentuk citra keluar maka 1) awalnya organisasi harus terlebih dahulu membentuk identitas yang diinginkannya dengan menetapkan visi/misi dan strategi (proses manajemen strategik). 2) Membuat strategi bagaimana mengkomunikasikannya kepada stakeholder. Jika poin 1 tidak dapat dilakukan dengan baik maka niscaya poin 2 tidak akan dapat dilakukan dengan baik.
Untuk menjadikan citra organisasi positif sesuai dengan yang diinginkan, sangat bergantung bagaimana organisasi secara konsisten menterjemahkan visi/misi/strategi-nya dalam tindakan-tindakan organisasi (‘walk the talk”).
Memang pertanyaan April terlalu luas, mungkin bisa lebih spesifik.
Kalau mau lihat beberapa referensi, kamu bisa masuk melalui “google”, lalu search “corporate image strategy”, “corporate communication strategy” dan lainnya. Selamat mencoba.
Salam
Dear Pak Sadikin,
Saya merasa terbantu sekali dengan tulisan bapak ini. Kebetulan saya saat ini ingin membuat tesis mengenai manajamen perubahan yang dihubungan dengan budaya perusahaan dan stress kerja, adapun perusahaanya yg akan saya teliti akan melakukan merger dan go public. Mohon sarannya
Terima Kasih
Dear Arjendra,
Menarik sekali rencana penelitian kamu, khususnya pada saat kondisi perusahaan akan melakukan merger dan ‘go public’. Mungkin lebih baik kalau sedikit dirubah menjadi: “sistem manajemen perubahan pada perusahaan yang sedang melakukan go public atau yang melakukan merger” dengan pendekatan studi kasus.
Salam
Dear Pak Sadikin…
Penulisan yang bapak buat amat sangat membantu saya. Sekarang saya sedang melakukan penulisan tesis yang berhubungan dengan perubahan struktur organisasi, yang ada hubungannya juga dengan komitmen dan kinerja karyawan. Apakah bapak dapat membantu saya, kira-kira model apa yang paling tepat dalam menganalisis perubahan pada struktur organisasi tersebut. Mohon saran dan masukan dari bapak. Terima kasih…
Salam
dear pak sadikin..
saya mahasiswa S1 UNAND,saat ini dalam proses persiapan pembuatan skripsis, tema yang saya ambil pengaruh tahapan transformasi terhadap keberhasilan transformasi menurut persepsi manajemen dan kayawan.bapak bisa membantu saya mengenai model untuk menganalisisnya atau referensi yg dapat membantu saya.
terima kasih
wasalam
Dear Tiena,
Perubahan struktur organisasi biasanya berkaitan dengan “organisation development” yang merupakan penjabaran dari strategi perusahaan dalam upaya meningkatkan kinerja ornagisasi. Dalam kondisi ini, dampak pertama akan dirasakan langsung oleh karyawan. Ada dampak positif dan ada juga negatif. Jika kamu mau meneliti mengenai ini, kamu harus fokus dulu kepada hal yang lebih spesifik. Misal : apakah dampak terhadap perubahan budaya perusahaan; apakah dampak terhadap kinerja perusahaan; apakah dampak terhadap kinerja karyawan, dll. Tidak mudah mengukurnya karena dampak yang saya sebutkan diatas tidak semata-mata sebagai akibat dari perubahan struktur organisasi, tapi banyak faktor lain.
Saya agak sulit untuk menangkap arah rencana penelitian kamu, seandainya kamu bisa memberikan lebih banyak informasi mengenai rencana penelitian kamu, mungkin kita bisa diskusikan lebih lanjut.
Salam
Dear Kiki,
Mungkin akan lebih membantu diskusi kita apabila kamu bisa menjelaskan terlebih dahulu mengenai apa yang kamu maksudkan dengan “transformasi”. Apakah transformasi kepemimpinan, sistem manajemen, organisasi, atau yang lainnya ?
Salam
pak sadikin, saya ingin membahas ttg transformasi/perubahan dalam sistem manajemen seperti yang telah dilakukan pertamina,indosat,dll.apakah tema ini bagus untuk diangkatkan pak?
dan rumusan baku tentang tahapan perubahan ada pak?menurut referensi yg saya baca tahapan yang dilalui masing2 perusahaan akan berbeda dan banyak ahli yang menawarkan konsep tahapan perubahan mis:JCC dg JCC Mastery of change model, atau re-code renald kasali.
jadi bagaimana qt menentukan tahapan transformasi yang dilakukan perusahaan terhadap keberhasilannya.
literatur apa aja yang bisa saya baca ttg ini pak?
trims
Pak Sadikin,
saya karyawan di perusahaan swasta yang mempunyai rencana untuk melakukan perubahan terhadap organisasi.
Pertanyaan saya:
1) Apa bedanya transformasi (perusahaan/bisnis), change management, reengineering, dsb. itu ?
2) Selain teori2/pembahasan akademis, apakah ada metodologi/langkah2 praktis yang bisa diterapkan dalam melakukan change management.
3) Apakah ada contoh2 kasus change management, transformasi, reengineering, dsb. itu di Indonesiayang dapat dijadikan referensi ?
Terima kasih sebelumnya.
Dear Kiki,
Jika kamu mau membahas transformasi sistem manajemen itu terlalu luas, karena menyangkut seluruh aspek manajemen fungsional (keuangan, produksi, pemasaran, sdm, MIS, dll). Kalaupun ingin meneliti keseluruhannya, saya sarankan membahas manajemen perubahan/transformasi tapi masuknya dari manajemen strategik, sehingga yang diteliti adalah bagaimana perusahaan melakukan: 1) analisa lingkungan bisnis (environtmental scanning), 2) memformulasikan strategi (strategy formulation), dan 3) implementasi strategi (strategy implementation).
Atau lebih spesifik, misalnya dalam bentuk studi kasus pada satu perusahaan, secara khusus meneliti penerapan strategi perubahan yang dilakukan perusahaan tersebut dan dampaknya terhadap kinerja perusahaan (atau kepuasan karyawan, pembentukan budaya baru, dll).
Secara umum, manajemen prubahan memiliki 3 proses: 1) pencairan (unfreezing), 2) transformasi (transforming), 3) pembekuan (freezing), sebagaimana sudah saya uraikan pada tulisan diatas.
Literatur untuk ini cukup banyak, hanya saja literatur yang dalam bahasa Indonesia masih sedikit sekali. Kiki bisa coba search di google atau amazon untuk melihat buku-buku. Atau coba masuk ke situsnya Gramedia untuk yang bahasa Indonesia.
Kebetulan saya sedang di kantor jadi tidak bisa melihat perpustakaan saya di rumah. Nanti akan saya cek.
Salam
Mas Jali,
Dalam menerapkan manajemen perubahan, dapat digunakan berbagai strategi, salah satunya re-engineering. Sedangkan upaya mentrasformasikan bisnis juga merupakan bagian dari manajemen perubahan.
Langkah-langkah praktis yang baik adalah yang mendasarkan pada teori-teori yang baik. Teori dibentuk melalui penelitian pada banyak perusahaan/organisasi dalam kurun waktu yang lama. Konsultan juga menggunakan dasar teori namun sudah diringkas sehingga lebih aplikatif. Anda dapat meringkas dari tulisan diatas untuk mendapatkan langkah praktis.
Kalau mas Jali ingin lebih detail lagi langkah apa yang harus dilakukan pada perusahaan tempat bekerja, maka yang pertama harus dilakukan adalah mendianogsa kondisi perusahaan saat ini, serta manajemen harus menetapkan kemana perusahaan ini akan berada dalam jangka pendek, menengah, panjang. Setelah itu baru tentukan langkah-langkah tindakan yang harus dilakukan, diawali dengan pencairan dan diakhiri dengan pembekuan kembali.
Contoh-contoh aplikasi/kasus manajemen perubahan di Indonesia khususnya bisa dilihat pada bukunya Rhenald Kasali, CHANGE.
Salam
salam hormat
pak saya seorang mahasiswi yang sedang mencari teori yang dapat membantu dalam penelitian saya
Saya ingin membahas mengenai “pengaruh persepsi atas promosi terhadap citra organisasi”. tapi sampai saat ini saya kebingungan untuk mencari teori yang cocok dengan apa yang akan saya teliti ini.
mungkin bapak bisa membantu saya menemukan literatur yang cocok bagi penelitian saya
dan kira-kira teori apa yang sebaiknya saya gunakan
terimakasih atas perhatiannya
Dear Ayu,
Saya agak kurang jelas, yang dimaksud promosi ini adalah promosi karyawan atau promosi pemasaran/penjualan ?
Jika maksudnya adalah promosi pemasaran/penjualan, maka pasti akan ada pengaruhnya terhadap citra organisasi.
Sejak awal perlu disadari dulu mengenai jenis perusahaan yang akan diteliti, apakah ‘consumer product’, ‘industrial product’ atau jasa. Hal ini akan membedakan dalam pemilihan responden-nya.
Ayu bisa menggunakan konsep manajemen pemasaran dengan teori ‘consumer behaviour’ dan ‘advertising & promotion strategy’.
Jika saya salah menafsirkan yang Ayu maksud, tolong dijelaskan lebih rinci lagi yah…
Salam
salam hormat,
Pak saya seorang mahasiswi yang sedang melakukan penelitian.Dalam penelitian saya bingung untuk mencari teori penghubung karena di perusahaan yang saya teliti, menginginkan pembahasan mengenai entrepreneur leader, sedangkan judul yang saya ambil mengenai Gaya Kepemimpinan(X) dan untuk indikator (Y) nya saya bingung apakah motivasi atau kinerja atau perubahan organisasi, yang dapat berhubungan dengan entrepreneur leader (Z). dan Teori apa saja yang harus digunakan nanti? Apakah ketiga indikator variabel berhubungan?
Terima Kasih..
Dear Maya,
Kebetulan kemarin saya mampir ke Gramedia Plasa Semangi dan melihat buku (bagian buku import) yang judulnya Entrepreneur Leader. Mungkin dapat di jadikan literatur tambahan.
Untuk indikator Y nya saya lebih cenderung memilih motivasi atau kinerja dari pada perubahan organisasi. Ketiga indikatir variabel tersebut menurut saya berhubungan, hanya saya seberapa besar hubungannya di perusahaan tersebut masih perlu dianalisa dan diuji.
Paling tidak ada tiga kelompok teori yang dapat dijadikan acuan:
1) Teori mengenai leadership. Banyak sekali literatur mengenai ini, kalau ada waktu kedepan akan saya tuliskan dalam blog ini.
2) Teori mengenai motivasi bisa mengacu pada teori X, Y dan Z. Dari google bisa searchdan download.
3) Kalau mau pilih kinerja juga bisa menggunakan teori performance management.
Agak sulit untuk saya menjawab langsung teori apa, karena sesungguhnya teori itu luas sekali dan bisa dalam bentur literatur review yang menyeluruh mengenai soal yang dipilih serta dari penelitian-penelitian terdahulu, termasuk jurnal-jurnal ilmiah.
Saran saya, kamu harus mulai banyak membaca literatur yang berkaitan dengan penelitian kamu.
Salam
pak sadikin, saya mhsswi smst 4 sedang mengerjakan tgs mt kuliah baru yaitu change management. tugas saya berkaitan dengan structuring the change initiative..
bisakah bapak membantu, karna nanti hasilnya akan sy presentasikan,,terimakasih
Erica, wah menarik sekali tugasnya yah, tapi saya kurang jelas, yang kamu harapkan saya bantu apanya. Sebenarnya kamu bisa melihat tulisan saya diatas mengenai perubahan, ditambah membaca literatur. Kalau tidak punya dalam bentuk buku, kamu bisa download, banyak sekali topik mengenai perubahan.
Salam
Banjarbaru, Kalimantan Selatan, 5 Juli 2008
Matinya Ilmu Administrasi dan Manajemen
(Satu Sebab Krisis Indonesia)
Oleh Qinimain Zain
FEELING IS BELIEVING. C(OMPETENCY) = I(nstrument) . s(cience). m(otivation of Maslow-Zain) (Hukum XV Total Qinimain Zain).
INDONESIA, sejak ambruk krisis Mei 1998 kehidupan ekonomi masyarakat terasa tetap buruk saja. Lalu, mengapa demikian sulit memahami dan mengatasi krisis ini?
Sebab suatu masalah selalu kompleks, namun selalu ada beberapa akar masalah utamanya. Dan, saya merumuskan (2000) bahwa kemampuan usaha seseorang dan organisasi (juga perusahaan, departemen, dan sebuah negara) memahami dan mengatasi krisis apa pun adalah paduan kualitas nilai relatif dari motivasi, alat (teknologi) dan (sistem) ilmu pengetahuan yang dimilikinya. Di sini, hanya menyoroti salah satunya, yaitu ilmu pengetahuan, sistem ilmu pengetahuan. Pokok bahasan itu demikian penting, yang dapat diketahui dalam pembicaraan apa pun, selalu dikatakan dan ditekankan dalam berbagai forum atau kesempatan membahas apa pun bahwa untuk mengelola apa pun agar baik dan obyektif harus berdasar pada sebuah sistem, sistem ilmu pengetahuan. Baik untuk usaha khusus bidang pertanian, manufaktur, teknik, keuangan, pemasaran, pelayanan, komputerisasi, penelitian, sumber daya manusia dan kreativitas, atau lebih luas bidang hukum, ekonomi, politik, budaya, pertahanan, keamanan dan pendidikan. Kemudian, apa definisi sesungguhnya sebuah sistem, sistem ilmu pengetahuan itu? Menjawabnya mau tidak mau menelusur arti ilmu pengetahuan itu sendiri.
Ilmu pengetahuan atau science berasal dari kata Latin scientia berarti pengetahuan, berasal dari kata kerja scire artinya mempelajari atau mengetahui (to learn, to know). Sampai abad XVII, kata science diartikan sebagai apa saja yang harus dipelajari oleh seseorang misalnya menjahit atau menunggang kuda. Kemudian, setelah abad XVII, pengertian diperhalus mengacu pada segenap pengetahuan yang teratur (systematic knowledge). Kemudian dari pengertian science sebagai segenap pengetahuan yang teratur lahir cakupan sebagai ilmu eksakta atau alami (natural science) (The Liang Gie, 2001), sedang (ilmu) pengetahuan sosial paradigma lama krisis karena belum memenuhi syarat ilmiah sebuah ilmu pengetahuan. Dan, bukti nyata masalah, ini kutipan beberapa buku pegangan belajar dan mengajar universitas besar (yang malah dicetak berulang-ulang):
Contoh, “umumnya dan terutama dalam ilmu-ilmu eksakta dianggap bahwa ilmu pengetahuan disusun dan diatur sekitar hukum-hukum umum yang telah dibuktikan kebenarannya secara empiris (berdasarkan pengalaman). Menemukan hukum-hukum ilmiah inilah yang merupakan tujuan dari penelitian ilmiah. Kalau definisi yang tersebut di atas dipakai sebagai patokan, maka ilmu politik serta ilmu-ilmu sosial lainnya tidak atau belum memenuhi syarat, oleh karena sampai sekarang belum menemukan hukum-hukum ilmiah itu” (Miriam Budiarjo, Dasar-Dasar Ilmu Politik, 1982:4, PT Gramedia, cetakan VII, Jakarta). Juga, “diskusi secara tertulis dalam bidang manajemen, baru dimulai tahun 1900. Sebelumnya, hampir dapat dikatakan belum ada kupasan-kupasan secara tertulis dibidang manajemen. Oleh karena itu dapat dikatakan bahwa manajemen sebagai bidang ilmu pengetahuan, merupakan suatu ilmu pengetahuan yang masih muda. Keadaan demikian ini menyebabkan masih ada orang yang segan mengakuinya sebagai ilmu pengetahuan” (M. Manullang, Dasar-Dasar Manajemen, 2005:19, Gajah Mada University Press, cetakan kedelapan belas, Yogyakarta).
Kemudian, “ilmu pengetahuan memiliki beberapa tahap perkembangannya yaitu tahap klasifikasi, lalu tahap komparasi dan kemudian tahap kuantifikasi. Tahap Kuantifikasi, yaitu tahap di mana ilmu pengetahuan tersebut dalam tahap memperhitungkan kematangannya. Dalam tahap ini sudah dapat diukur keberadaannya baik secara kuantitas maupun secara kualitas. Hanya saja ilmu-ilmu sosial umumnya terbelakang relatif dan sulit diukur dibanding dengan ilmu-ilmu eksakta, karena sampai saat ini baru sosiologi yang mengukuhkan keberadaannya ada tahap ini” (Inu Kencana Syafiie, Pengantar Ilmu Pemerintahan, 2005:18-19, PT Refika Aditama, cetakan ketiga, Bandung).
Lebih jauh, Sondang P. Siagian dalam Filsafat Administrasi (1990:23-25, cetakan ke-21, Jakarta), sangat jelas menggambarkan fenomena ini dalam tahap perkembangan (pertama sampai empat) ilmu administrasi dan manajemen, yang disempurnakan dengan (r)evolusi paradigma TOTAL QINIMAIN ZAIN (TQZ): The Strategic-Tactic-Technique Millennium III Conceptual Framework for Sustainable Superiority, TQZ Administration and Management Scientific System of Science (2000): Pertama, TQO Tahap Survival (1886-1930). Lahirnya ilmu administrasi dan manajemen karena tahun itu lahir gerakan manajemen ilmiah. Para ahli menspesialisasikan diri bidang ini berjuang diakui sebagai cabang ilmu pengetahuan. Kedua, TQC Tahap Consolidation (1930-1945). Tahap ini dilakukan penyempurnaan prinsip sehingga kebenarannya tidak terbantah. Gelar sarjana bidang ini diberikan lembaga pendidikan tinggi. Ketiga, TQS Tahap Human Relation (1945-1959). Tahap ini dirumuskan prinsip yang teruji kebenarannya, perhatian beralih pada faktor manusia serta hubungan formal dan informal di tingkat organisasi. Keempat, TQI Tahap Behavioral (1959-2000). Tahap ini peran tingkah-laku manusia mencapai tujuan menentukan dan penelitian dipusatkan dalam hal kerja. Kemudian, Sondang P. Siagian menduga, tahap ini berakhir dan ilmu administrasi dan manajemen akan memasuki tahap matematika, didasarkan gejala penemuan alat modern komputer dalam pengolahan data. (Yang ternyata benar dan saya penuhi, meski penekanan pada sistem ilmiah ilmu pengetahuan, bukan komputer). Kelima, TQT Tahap Scientific System (2000-Sekarang). Tahap setelah tercapai ilmu sosial (tercakup pula administrasi dan manajemen) secara sistem ilmiah dengan ditetapkan kode, satuan ukuran, struktur, teori dan hukumnya, (sehingga ilmu pengetahuan sosial sejajar dengan ilmu pengetahuan eksakta). (Contoh, dalam ilmu pengetahuan sosial paradigma baru milenium III, saya tetapkan satuan besaran pokok Z(ain) atau Sempurna, Q(uality) atau Kualitas dan D(ay) atau Hari Kerja – sistem ZQD, padanan m(eter), k(ilogram) dan s(econd/detik) ilmu pengetahuan eksakta – sistem mks. Paradigma (ilmu) pengetahuan sosial lama hanya ada skala Rensis A Likert, itu pun tanpa satuan). (Definisi klasik ilmu pengetahuan adalah kumpulan pengetahuan yang tersusun secara teratur. Paradigma baru, TQZ ilmu pengetahuan adalah kumpulan pengetahuan yang tersusun secara teratur membentuk kaitan terpadu dari kode, satuan ukuran, struktur, teori dan hukum yang rasional untuk tujuan tertentu).
Bandingkan, fenomena serupa juga terjadi saat (ilmu) pengetahuan eksakta krisis paradigma. Lihat keluhan Nicolas Copernicus dalam The Copernican Revolution (1957:138), Albert Einstein dalam Albert Einstein: Philosopher-Scientist (1949:45), atau Wolfgang Pauli dalam A Memorial Volume to Wolfgang Pauli (1960:22, 25-26).
Inilah salah satu akar masalah krisis Indonesia (juga seluruh manusia untuk memahami kehidupan dan semesta). Paradigma lama (ilmu) pengetahuan sosial mengalami krisis (matinya ilmu administrasi dan manajemen). Artiya, adalah tidak mungkin seseorang dan organisasi (termasuk perusahaan, departemen, dan sebuah negara) pun mampu memahami, mengatasi, dan menjelaskan sebuah fenomena krisis usaha apa pun tanpa kode, satuan ukuran, struktur, teori dan hukum, mendukung sistem-(ilmu pengetahuan)nya.
PEKERJAAN dengan tangan telanjang maupun dengan nalar, jika dibiarkan tanpa alat bantu, membuat manusia tidak bisa berbuat banyak (Francis Bacon).
BAGAIMANA strategi Anda?
*) Ahli strategi, tinggal di Banjarbaru – Kalsel, email: tqz_strategist@yahoo.co.id (www.scientist-strategist.blogspot.com).
terimakasih atas informasi yang telah berikan secara sukarela.
pada saat ini saya mengerjakan tesis tentang fungsi komunikasi dalam manajemen perubahan, bisakah bapak memberikan refernsi buku dan teori yang mengarah ke tesis saya.
terimakasih
salam kenal……tukeran link yukkkkkkk
Pak, saya mo tanya tentang the meaning of change for people in organisation. What are the strategy that a HRD can implement to assist people coping with change? and why is it necessary to help people comes to terms with change??
Saya butuh bantuannya secepatnya, hari ini mo kumpul assignment, better kalo ada referensinya. Terima kasih sebelumnya.
Struggling student in OZ
Dear Pak Zain,
Wah terima kasih sekali kontribusi tulisannya, saya senang sekali membaca dan mempelajari hakekat ilmu dan filsafat ilmu. Tulisannya sangat mencerdaskan dan patut menjadi bahan renungan kita semua.
Salam
Mas Zaki,
Secara sederhana, fungsi komunikasi sangat penting di dalam proses perubahan.
Perubahan dapat dilakukan ke arah yang diharapkan apabila seluruh orang yang terlibat dalam organisasi dapat melihat satu titik arah tujuan yang sama, untuk ini diperlukan komunikasi yang baik.
Pada saat perubahan mulai dilakukan maka perlu dilakukan panduan dan coaching agar dalam proses tersebut dapat terus dilakukan review dan evaluasi. Proses ini juga memerlukan komunikasi yang baik.
Pada saat pencapaian arah perubahan yang dikehendaki, perlu pembentukan budaya dan sistem baru untuk mengukuhkan peruhana tersebut. Pada saat ini juga diperlukan strategi komunikasi yang baik.
Dengan kata lain, komunikasi adalah salah satu faktor penting yang mendukung berhasilnya suatu perubahan sesuai dengan tujuan yang dikehendaki.
Untuk referensi dan teori, Mas Zaki bisa melihat salah satu dari buku-buku ini:
1. Manajemen Perubahan (Terjemahan). Penerbit ANDI, Yogyakarta.
2. Gibson, J.L., J.M. Ivancevich dan J.H. Donnelly, Jr. 1996. Organisasi (Terjemahan, Jilid 2). Binarupa Aksara, Jakarta
3. Kasali, R. 2005. Change. Penerbit PT. Gramedia Pustaka Utama, Jakarta. §
4. Robbins, S.P. 2006. Perilaku Organisasi (Terjemahan) PT. Indeks Kelompok Gramedia, Jakarta.
Salam
Maaf sekali Adam, mungkin balasan saya ini sudah sangat terlambat. Kesibukan beberapa bulan ini sangat menyita waktu saya sehingga sudah lama tidak posting dan membalas komentar dari pengunjung blog ini.
Perubahan bagi orang di dalam organisasi mempunyai arti sebagai suatu keharusan yang harus dijalani dan merupakan bagian dari kehidupannya di dalam organisasi. Hal ini disebabkan karena organisasi itu sendiri harus terus berubah untuk menyesuaikan (align & fit) dengan lingkungannya (business environmental), yang apabila tidak dilakukan maka cepat atau lambat organisasi itu akan mati dengan sendirinya.
Salah satu fungsi HRD adalah menjadi “change agent”. Dengan kata lain, HRD harus dapat menjadi katalisator dari perubahan. Caranya, HRD dapat berperan sebagai inisiator dan fasilitator dari perubahan di dalam organisasi, termasuk di dalamnya melakukan pelatihan kepada karyawan, menjadi saluran informasi dan komunikasi dari karyawan kepada perusahaan dan sebaliknya, juga dalam hal ini membantu karyawan agar dapat serempak dan searah dalam melakukan perubahan dan menuju sasaran perubahan.
Kalau ada hal lain lagi yang ingin didiskusikan, silahkan saja.
Salam
dear Pak Sadikin
Lam kenal pak, lagi ngubek2 google ttg change management eh ketemu web-nya bapak hehehe..
Pak sperti tmn2 yg lain, sy tertarik utk meneliti ttg change management yg terjadi di perusahaan saya. Perusahaan saya mrpk perusahaan yg sdg berkembang. Saya ingin meneliti pengaruhnya terhadap motivasi dan tingkat stress karyawan, terutama yg berada di level bawah. Umumnya perubahan yg terjadi ditempat saya bekerja tdk melibatkan karyawan dan bersifat keputusan tunggal yg harus diikuti.
Bagaimana menurut bapak???
Thanks pak :)
Salam kenal juga mas Albert,
Setiap perubahan memang akan melibatkan atau mempengaruhi hal-hal lain yang berkaitan. Masalahnya adalah pengaruh itu membawa dampak positif atau negatif.
Banyak perusahaan menyadari hal tersebut namun tidak banyak yang beritikat untuk mencari pendekatan yang lebih baik, sehingga seringkali terjadi seperti di tempat mas Albert.
Itulah sebabnya diperlukan penerapan “change management” yang baik dan konsisten.
Tantangannya adalah bagaimana menjelaskan kepada pimpinan dan meyakinkannya bahwa perlu pengelolaan perubahan yang baik agar dapat dicapai hasil maksimum.
Salam
Sadikin
dear Mr. Sadikin
baru sekali saya akses situs bapak, tetapi saya sangat tertarik dengan artikel yang bapak sajikan di situs bapak…
saya sedang mencoba menyusun tesis tentang
aplikasi change management di sektor publik…
mohon saya dibantu referensi dan teori-teori yang mendukung…
sebelum dan sesudahnya saya sampaikan terima kasih
your faithfully
heru susanto
herususanto_stpt@yahoo.com
085692014667
Confirm :
dear Mr. Sadikin
sampai saat ini saya belum mendapatkan jawaban atas pesan yang saya tuliskan melalui blog forum change management
pada bulan March 5, 2009 at 2:21 pm
berikut isi pesan yang saya tulis
dear Mr. Sadikin
baru sekali saya akses situs bapak, tetapi saya sangat tertarik dengan artikel yang bapak sajikan di situs bapak…
saya sedang mencoba menyusun tesis tentang
aplikasi change management di sektor publik…
mohon saya dibantu referensi dan teori-teori yang mendukung…
sebelum dan sesudahnya saya sampaikan terima kasih
your faithfully
heru susanto
herususanto_stpt@yahoo.com
085692014667
Kepada Yth,
Bapak Sadikin
Bapak, saya senang sekali membaca tulisan bapak. Saya baru saja membacanya.. Pak, saya sekarang sedang dalam proses menyusun proporsal thesis saya. Apakah bapak ada ide mengenai hubungan antara psychological well being dengan change management?
Apakah bapak ada penelitian mengenai topik tersebut?
terima kasih
best regards
Vany